Согласно абзацу девятому ч 2 ст. 57 ТК РФ, к числу существенных условий оплаты труда относятся:

• размер тарифной ставки или должностного оклада работника (под этим понимается фиксированный размер оплаты выполнения трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени);
• доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Следует отметить, что законодательно не установлен единый порядок выплаты надбавок, доплат и поощрительных выплат, обязательный для всех работодателей и распространяющийся на все категории работников. Действующие у конкретных работодателей системы оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это касается, в том числе, размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу обязательных условий трудового договора. Этим договором устанавливается заработная плата работника в соответствии с системой оплаты труда, определенной локальным нормативным актом, действующим в организации. Изменение данного условия договора может происходить только с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке установленном ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников является изменением условий трудовых договоров, заключенных с работниками организации. В том случае, если работники не согласны с таким изменением, они могут защищать свои права.

• Они могут обратиться в суд с заявлением о признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Это обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и поступающих на работу после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда.
• Кроме того, работники могут требовать взыскания невыплаченной им части заработной платы в связи с ее уменьшением вследствие применения новой системы оплаты труда. Суд или государственная инспекция труда могут удовлетворить требования работников, однако такое решение не препятствует дальнейшему применению локального акта ко всем работникам организации.

Работодатель имеет правоустанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат инадбавок с учетом мнения представительного органа работников организации (ч. 1 ст. 144 ТК РФ). Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда работников. В организациях, не финансирующихся бюджетом, стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов. К ним относятся, в частности, требования разумности и справедливости, а также недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При этом позиция представительного органа работников должна получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда работников , это

• премии,
• доплаты,
• надбавки,
• вознаграждение по итогам работы за год.

Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения.

При применении указанных критериев могут быть выделены выплаты, которые, как правило, носят разовый характер и не предусмотрены установленной локальными нормативными актами системой оплаты труда, а производятся на основании приказа работодателя. К примеру, руководитель организации в пределах своих полномочий может издать приказ о премировании не всех работников организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.

В связи с этим создается иллюзия, что права работников, не включенных в приказ о премировании, не нарушаются, так как не был издан приказ о лишении их премии. Работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав в силу того, что премия им не выплачена. Они могут и должны знать критерии назначения премии другим работникам. В частности, работники могут указывать на нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено премирование. В свою очередь работодатель при возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премировании также должен быть мотивирован законными основаниями. Их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии лишенным ее путем невключения в приказ о премировании.

Применение указанного критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, производящиеся в организации на основании приказа, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате данного вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания этого распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренные законодательством.

www.hh.ru