Не многие, наверно, слышали понятие «патернализм», однако на практике в любой компании это понятие встречаемся. С одной стороны, патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) и представляет собой показную предпринимательскую благотворительность, мнимую заботу о нуждах трудящихся. И наверно, многие в компании встречались с ситуацией, когда директор покровительствует каким-либо работникам. С другой стороны, это система отношений, основанная на покровительстве старшими сотрудниками подчиненных.

В Советское время очень была распространена система наставничества. Считалось, что работника нужно вырастить на предприятии, научить его всему. При этом работники, которые проработали на предприятии долгие годы, наставляли молодых специалистов, передавали опыт, рассказывали об отраслевых особенностях работы компании, о специфике конкретного предприятия.

Однако с распадом Советского союза претерпела изменения и система наставничества, считалось, что чем больше работник работает на себя, а не занимается пустой работой по передаче знаний новым работникам, которые завтра могут уйти. В условиях «большой текучки кадров» наставничество как таковое не прижилось.

Но в дальнейшем компании поняли, что легче воспитать в компании собственного специалиста, вырастить его, чем сталкиваться с некачественной и непрофессиональной работой менеджеров, которые постоянно меняются. Передать опыт от старших сотрудников младшим гораздо дешевле, чем терять клиентов и заказчиков из-за необученного персонала или тратить большие средства на переподготовку кадров.

Какие же плюсы имеет наставничество?

Во-первых, появляется преемственность кадров от старших к младшим, а следовательно, появляются кадровые ценности в компании, улучшается качество услуг, продукции;

Во-вторых, появляется дополнительная мотивация для персонала, который долгое время работает в компании, ведь его опыт ценится руководством, кроме того, наставникам полагаются доплаты за наставничество, то есть за опыт, что является дополнительным стимулом для мотивации;

В-третьих, появление наставничество можно считать в качестве системы адаптации персонала, ведь новому сотруднику трудно сразу влиться в коллектив, понять, какие особенности приняты в конкретной компании, каким образом построить свою работу в компании, какие существуют стандарты качества, локальные акты.

В-четвертых, наставничество содействует профессиональному развитию и карьерному росту новых сотрудников, позволяет с помощью независимых специалистов оценить работу нового работника.

В-пятых, компания не затрачивает большие средства на повышение квалификации персонала.

В-шестых, компания получает положительный имидж, поскольку в компании ценятся традиции;

В-седьмых, возможно уменьшить случаи увольнений по собственному желанию, ведь когда работнику не у кого спросить совета, это вызывает дискомфорт в работе, а также случаи увольнения сотрудников, не прошедших испытательный срок.

Однако наставничество имеет и свои недостатки.

Во-первых, часто наставничество отвлекает наставника от основной работы;

Во-вторых, в некоторых случаях наставничество не позволяет проникать в компанию новым прогрессивным идеям.

В-третьих, многие профессии на российском рынке существуют достаточно недавно, например, мерчендайзер или менеджер по продажам, кроме того, они являются сугубо практическими, пока специалист самостоятельно не наработает опыт и связи, ему будет тяжело в профессии, и передача опыта людьми, которые прошли обучение в Советском союзе и не имеют представления о современных технологиях продаж, не всегда эффективна.

Таким образом, видно, что все-таки наставничество имеет положительных аспектов больше, чем отрицательных.

Вместе с тем, не стоит забывать, что наставничество необходимо оформить надлежащим образом. Сразу оговоримся, что в Трудовом кодексе понятие «наставничество» не сформулировано, кроме того, не сформулированы особенности работы наставника. Поэтому сам работодатель определяет положения, регулирующие наставничество в компании. Вместе с тем, согласно статье 8 ТК РФ положения локальных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Оформить наставничество можно следующим образом.

Прежде всего, необходимо внести соответствующие положения в трудовой договор и (или) должностные инструкции, вменив в обязанности сотрудника проведение наставнических мероприятий.

Кроме того, целесообразно закрепить положение о наставничестве в локальном акте. Например, это может быть коллективный договор или положение об оплате труда. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя, в том числе на тех, которые поступят на работу после его заключения. Если договор заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, то он будет распространяться на всех работников, работающих в нем на условиях трудового договора. Поэтому закрепление наставничества в рамках коллективного договора позволяет в рамках всей компании, отделов, обособленных подразделений выстроить систему наставничества.

Дополнительная оплата наставничества позволяет усилить материальную заинтересованность работников в передаче положительного опыта, кроме того, локальный акт может закрепить основы работы наставника, его права и обязанности, положения, свидетельствующие об эффективности работы и оплаты наиболее эффективным наставникам. Причем следует отметить, что для руководства компании выгодно устанавливать надбавки за наставничество. Во-первых, можно дифференцировать заработную плату работников, а во-вторых, надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли (п.25 ст.255 НК РФ). При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением. В частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника.

 

Рекомендации:

1. Активно используйте наставничество в системе мотивации в компании.
2. Введите дополнительную оплату наставничества, которая была бы привлекательна для менеджеров по продажам.

Вводя наставничество следует учитывать следующее:

3. Если работник-наставник 100% времени занят на основной работе, то ему некогда будет проводить наставнические мероприятия, в результате наставничество пример формальный характер.
4. Необходимо заинтересовать наставника в передаче знаний, это может быть материальная заинтересованность или предоставление каких-либо льгот.
5. Следует помнить, что на практике не каждый работник может передать свои знания, ведь не все имеют преподавательские способности, поэтому необходимо определить критерии наставничества, особо поощрять наставников, которые уделяют большое внимание передачи своих знаний.