Отпуском без сохранения заработной платы сотрудники компании пользуются столь же часто, как и ежегодным. Казалось бы, вопрос прост, и все сводится не более чем к кадровому документированию внеочередного отпуска.
Между тем немало конфликтных ситуаций между работниками и работодателями возникают именно по поводу отпуска без сохранения зарплаты.
Юрист компании оказывается втянутым в трудовой спор, который нередко переносится в суд. Поэтому столь важно принять все превентивные меры для предотвращения его в самом начале.
Как следует из текста ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по инициативе работника, выраженной в его письменном заявлении.
Попутно отметим основные отличия отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного отпуска:
первый предоставляется на основании заявления работника, второй по общему правилу — на основании графика отпусков;
предоставление ежегодного отпуска — обязанность работодателя. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться лишь в отдельных случаях (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), а в других — может быть предоставлен (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).
Основания предоставления неоплачиваемого отпуска и категории лиц, пользующихся правом на него, могут устанавливаться федеральными отраслевыми соглашениями, которые в силу ст. 45 ТК РФ регулируют социально-трудовые отношения и заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Коллективным договором организации также могут предусматриваться отпуска без сохранения заработной платы. Так, согласно ст. 263 ТК РФ, дополнительные отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время предоставляются:
работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;
работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.
Зачастую в коллективный договор включаются и иные случаи предоставления отпуска без содержания, например родителю (опекуну, попечителю) учащихся начальных классов в первый день учебного года.
Особое место среди отпусков без сохранения заработной платы отводится отпуску по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 ТК РФ правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также отец ребенка, бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком. Несмотря на то что данный отпуск не имеет того названия, о котором идет речь в ст. ст. 128, 173, 174, 286 ТК РФ, по сути он является отпуском без сохранения заработной платы. В то же время в период указанного отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке, определенном федеральными нормативными актами.
Кроме того, работник по своему усмотрению в любое время без согласования с работодателем вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а проработав какое-то время, вновь уйти в отпуск.
В большинстве случае предоставление так называемых административных отпусков не относится к обязанности работодателя.
В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора.
Работодатель обязан предоставить отпуска без сохранения заработной платы:
а) женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом предусматривается выплата пособия по государственному социальному страхованию. Такой отпуск может быть использован не только матерью, но и отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, причем часть отпуска может быть использована одним родственником, а часть — другим (см. коммент. к ст. 256);
б) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — на время проезда к месту использования отпуска и обратно (см. коммент. к ст. 322);
в) лицу, работающему по совместительству, если по совмещаемой работе продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы. В этом случае работодатель должен предоставить совместителю по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (см. коммент. к ст. 286);
г) отдельным категориям работников, совмещающих работу с обучением, в частности:
— работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательное учреждение высшего профессионального образования, и работникам, которые являются слушателями подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов — продолжительностью 15 календарных дней (см. коммент. к ст. 173);
— лицам, которые допущены к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — продолжительностью 10 календарных дней (см. коммент. к ст. 174);
— студентам очной формы обучения, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, для прохождения промежуточной аттестации — продолжительностью соответственно 15 и 10 календарных дней в учебном году либо для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов — четыре и два месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц (см. коммент. к ст. ст. 173, 174);
д) работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное время года (см. ст. 8 Закона РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
е) работникам — Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до трех недель в году в удобное время года (см. ст. 6 Федерального закона «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
ж) инвалидам войны, участникам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территориях других государств, в том числе инвалидам, лицам, награжденным знаком «Житель блокадного Ленинграда», ветеранам труда и некоторым иным категориям работников — продолжительностью от двух недель до одного месяца в году (ст. ст. 14 — 20 Федерального закона «О ветеранах»).
Как известно, в Трудовом кодексе РФ отсутствует даже примерный перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на работе.
Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31 октября 2008 г. N 5916-ТЗ подтвердила это и рекомендовала работодателю решать такой вопрос самостоятельно в каждом случае в зависимости от конкретных обстоятельств.
Естественно, администратор стремится принять решение исходя из производственной необходимости.
У сотрудника потребность в своего рода социальном отпуске возникает в связи с определенными событиями в личной жизни.
Заметим, что Конституционный Суд РФ в Определении от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации» высказал свою позицию по данному вопросу и указал, что и при отсутствии в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин ч. 1 ст. 128 ТК РФ, устанавливающая механизм освобождения работника от исполнения своих трудовых обязанностей при наличии уважительных причин, направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.
Следовательно, продолжительность и период отпуска без сохранения заработной платы определяются работником и работодателем путем достижения договоренностей с учетом характера причин, вызвавших необходимость в незапланированном отпуске, и корпоративных интересов.
Достаточно типичной оказывается ситуация, когда работодатель не признал причины уважительными и отказал работнику в предоставлении отпуска, а тот не вышел на работу в день (дни) отпуска «за свой счет».
Такого работника за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ, подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Однако решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке.
Поэтому юрист, отстаивающий в судебном процессе интересы работодателя, должен быть готовым к тому, что суд не согласится с оценкой работодателя степени уважительности причин невыхода на работу.
Семенова Е.А. Практическое руководство для юрисконсульта. М.: Юстицинформ, 2013. 256 с.