Оплата труда составляет, пожалуй, основу мотивации в большинстве компаний. Сотрудника, устраивающегося на работу, больше всего волнуют именно вопросы вознаграждения. Новое руководство компании также всегда одним из первых рассматривает вопрос заработной платы. Но как сделать, чтобы и персонал, и руководство были довольны? Ответ на этот вопрос нужно искать в локальных актах об оплате труда.
Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), т.е. без них компания обойтись не может.
Что нужно предусмотреть в локальном акте об оплате труда
Прежде всего следует предусмотреть само наличие акта об оплате труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Специалисты по кадрам, приступая к составлению локального акта об оплате труда, задаются следующим вопросом: что нужно обязательно предусмотреть в этом документе? Прежде всего в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:
1. Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:
— о невыплате заработной платы;
— о выплате заработной платы один раз в месяц;
— о возможности задержки выплаты заработной платы.
В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:
— полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;
— получить премию в минимальном размере, например, 100 руб.;
— лишен переменной части заработной платы.
Переменная часть оклада может состоять из надбавок, например за знание иностранного языка, кандидатскую степень, а также из премий по результатам работы.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).
Например, в соответствии со ст. 287 ТК РФ работникам Крайнего Севера установлены дополнительные гарантии и компенсации, которые необходимо учесть в локальном акте об оплате труда.
2. В соответствии со ст. 134 ТК РФ повышение уровня заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексацию должны периодически проводить работодатели.
Таким образом, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть порядок повышения заработной платы.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
4. На основании ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого сотрудника:
— о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
— о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
— о размерах и основаниях произведенных удержаний;
— об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Данные положения также следует отразить в локальном акте об оплате труда.
5. В ст. 143 ТК РФ закреплены положения, касающиеся установления тарифных систем оплаты труда.
Данные условия также следует отразить в локальном акте об оплате труда. Сотрудники разных категорий должны понимать порядок исчисления зарплаты, причитающейся разным категориям персонала. Четкие критерии выплаты заработной платы и премирования позволят избежать спорных ситуаций при оплате труда разных сотрудников.
Это надо знать. Тарифная система оплаты труда — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.
6. В случае если работники в компании заняты на тяжелых работах или работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, это следует также отразить в локальном акте об оплате труда. Дело в том, что вознаграждение таким работникам выплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).
Те же особенности оплаты распространяются и на работы в особых климатических условиях. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ).
7. Если условия работы отличаются от нормальных условий труда, необходимо также закрепить эти особенности в локальном акте. К подобным случаям относятся:
— сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
— работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
8. Работодатель не может в локальном акте об оплате труда установить заработную плату ниже МРОТ — минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
В 2014 г. минимальный размер оплаты труда увеличится на 349 руб. в соответствии с Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». С 1 января 2014 г. предусмотрено увеличение минимального размера оплаты труда до 5554 руб. в месяц (что на 6,7% больше прежнего значения).
При этом региональный размер МРОТ может быть выше. Например, в 2014 г. минимальная зарплата в Санкт-Петербурге должна быть не ниже 8868 руб. без учета компенсационных и стимулирующих выплат.
9. Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В связи с этим следует отразить в локальном акте требования к квалификации, например о наличии сертификатов, подтверждающих ее. Также для установления размера вознаграждения критерием может быть стаж работы в отрасли. Премия может устанавливаться и за знание иностранного языка, коэффициент премирования при этом составляет 1,05.
В ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре обязательно отражается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид работы, поручаемой сотруднику.
10. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, к числу которых относится и локальный акт об оплате труда. Однако его содержание и структуру компания определяет самостоятельно.
Содержание и виды локальных актов об оплате труда
Трудовое законодательство не дает конкретного наименования и структуры локальных актов об оплате труда. Поэтому порядок оплаты труда работников может быть отражен в коллективном договоре.
При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее (ст. 135 ТК РФ):
— локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
— условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
— условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем часто компании устанавливают порядок оплаты труда отдельными локальными актами. Это связано со следующими нюансами:
— в отдельном акте легче принять и утвердить изменения;
— коллективный договор, в отличие от положения об оплате труда, не является обязательным и часто отсутствует в компаниях; положение об оплате труда регулирует конкретный вопрос оплаты труда персонала;
— локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, сотруднику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную плату и выплачивает премии.
Следует отметить, что локальные акты могут регламентировать каждую выплату по отдельности или же объединять выплаты разного рода. Например, в коллективном договоре могут быть закреплены выплаты при рождении ребенка, материальная помощь, вопросы премирования. А могут отдельно создаваться такие документы, как положение о премировании, положение о материальной помощи. При этом требования к названию или содержанию локальных актов в трудовом законодательстве не определены. Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей создавать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемом работниками и работодателем в лице их представителей).
В ведомственных документах в качестве локальных актов, регулирующих оплату труда, чаще всего применяются положения об установлении систем оплаты труда.
Примеры:
— Положение об условиях оплаты труда государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утв. Постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210;
— Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. Приказом ФСКН России от 28.08.2008 N 271;
— Примерное положение об оплате труда работников подведомственных учреждений Росреестра по субъектам Российской Федерации, утв. Приказом Росреестра от 25.02.2010 N П/70.
Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда могут быть:
— определение форм и систем оплаты труда;
— установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере;
— усиление материальной заинтересованности работников в повышении количественных и качественных показателей труда;
— уменьшение налоговых рисков (в Письме Минфина от 9 февраля 2011 г. N 03-03-06/2/30 указано, что установленный ст. 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда не является закрытым. Таким образом, на основании п. 25 ст. 255 НК РФ в качестве расходов на оплату труда могут быть признаны также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, при условии, что они предусмотрены трудовым или коллективным договором, за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ);
— индексация заработной платы (в Письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 Роструд указывает на обязанность работодателя индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).
Алгоритм разработки локального акта об оплате труда
Алгоритм создания локального акта об оплате труда может быть следующим:
1. Разработать структуру локального акта.
2. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие оплату труда в компании.
Так, большинство локальных актов, касающихся оплаты труда, имеют вводную часть.
Пример. Положение об оплате труда работников ООО «Сталь» разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом и локальными нормативными актами компании.
Настоящее положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.
Настоящее положение устанавливает систему оплаты труда работников компании с учетом специфики организации труда и его оплаты в компании.
Заработная плата выплачивается дважды в месяц путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Размер аванса устанавливается приказом генерального директора или уполномоченного им лица и не может составлять менее 50% должностного оклада работников.
Порядок выплаты заработной платы установлен правилами внутреннего трудового распорядка компании: аванс выплачивается 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата, основная часть заработной платы выплачивается 10-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата.
Не позднее двух дней с даты выплаты заработной платы работнику выдается расчетный листок, в котором отражаются все выплаты, начисленные работнику за текущий месяц, произведенные с них удержания и сумма, фактически выданная работнику. Форма расчетного листка утверждается генеральным директором организации. Ответственность за правильность и своевременность выдачи расчетного листка несет главный бухгалтер организации.
Заработная плата выплачивается через кассу предприятия или по заявлению работника на банковскую карту.
3. Предусмотреть особенности, касающиеся оплаты труда в конкретной компании:
— систему оплаты труда;
— учет рабочего времени;
— порядок осуществления выплат;
— место осуществления выплат;
— порядок премирования сотрудников;
— особые положения, связанные с выплатами сотрудникам.
Пример. 3.1. Работники премируются по основанию «за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере 30% должностного оклада.
Работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью), размер премии определяется исходя из фактически отработанного им времени в данном месяце либо премия не начисляется (и не выплачивается).
В локальном акте, посвященном оплате труда, также могут отражаться отдельные условия, улучшающие положение сотрудника по сравнению с установленным в действующем законодательстве. Например, доплаты до среднего заработка в случаях болезни сотрудника, выплата материальной помощи.
Пример. Материальная помощь может выплачиваться в случаях:
— рождения ребенка у работника — в размере 10 000 руб.;
— смерти работника — в размере пяти минимальных окладов;
— бракосочетания — в размере одного оклада работника.
Вместе с тем в локальном акте об оплате труда следует отразить, что ряд выплат не относится к заработной плате. К таким выплатам относятся указанные в ст. 165 ТК РФ, и сотрудники получают их:
— при направлении в служебные командировки;
— при переезде на работу в другую местность;
— при исполнении государственных или общественных обязанностей;
— при совмещении работы с получением образования;
— при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
— при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
— в некоторых случаях прекращения трудового договора;
— в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Однако порядок осуществления данных выплат также может быть указан в положении об оплате труда. Целесообразно указать порядок осуществления данных выплат в следующих целях:
— сотрудники будут знать, какие им полагаются выплаты, например, при переезде на работу в другой регион;
— работники смогут самостоятельно рассчитать положенные выплаты, например, при предоставлении отпусков;
— компания сможет отстаивать интересы в судебном порядке на основании локального акта;
— не будет возникать проблем с налоговыми органами в части отнесения на расходы выплат работникам.
Пример. 3.2. Работнику, направляемому в командировку длительностью от одного рабочего дня, выплачиваются суточные из расчета 700 руб. при командировании по России, 2500 руб. — при командировании в страны ближнего и дальнего зарубежья.
В локальном акте могут также содержаться ссылки на Трудовой кодекс и нормативные акты. Например, особенности исчисления среднего заработка утверждены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Данные особенности учитываются при:
— начислении отпускных выплат;
— выплате компенсаций при увольнении;
— выплате компенсации при восстановлении на работе;
4. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании. Так, возможно согласование данного положения со следующими структурными подразделениями:
— юридическим отделом (в части соблюдения норм трудового законодательства);
— бухгалтерией (в части начисления и осуществления выплат заработной платы);
— финансовой или плановой службой (в части планирования премий, материальной помощи).
Возражения по проекту локального нормативного акта, возникающие в ходе согласования, излагаются в справке, прилагаемой к проекту документа. Если при этом в проект вносятся изменения принципиального характера, то документ подлежит перепечатке и повторному согласованию.
5. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если это мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если таковое не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде (ст. 372 ТК РФ).
6. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.
7. Ознакомить под роспись сотрудников с локальным актом об оплате труда
Вместе с тем следует помнить, что с локальными нормативными актами об оплате труда связано множество судебных споров.
Судебные споры, касающиеся актов об оплате труда
Прежде всего отметим, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы. На обязанность индексировать зарплату сотрудников указали Конституционный Суд РФ (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О), а также Роструд (абз. 2 Письма от 19.04.2010 N 1073-6-1). В связи с этим рекомендуется закрепить порядок повышения оплаты труда в локальном акте.
В положении об оплате труда или положении о премировании компания не может предусмотреть невыплату сотруднику премии. Такой вывод основывается на Определении Свердловского областного суда от 23.08.2012 по делу N 33-10127/2012. В данном судебном решении суд обязал компанию выплатить премию. Истец был лишен премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение обязанностей не применялось, при этом установлено наличие оснований для снижения премии в соответствии с положением об оплате труда, но не для отказа в ее выплате.
В положении об оплате труда могут быть предусмотрены различного рода повышающие коэффициенты, влияющие на выплаты работникам. При этом работодателю необходимо внимательно подходить к вопросу отмены подобных коэффициентов или выплаты заработной платы без учета таких коэффициентов. Например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 17.05.2013 по делу N 33-1411/2013 суд признал незаконным приказ об изменении заработной платы сотрудников. Суд встал на сторону работников, поскольку на момент отмены индивидуального повышающего коэффициента действовало положение об оплате труда работников учреждения, которое предусматривало начисление персонального повышающего коэффициента к заработной плате сотрудников, а изменения в системе оплаты труда истцов не были вызваны изменением организационных или технологических условий труда.
Снижение заработной платы без согласия сотрудников также является нарушением их прав. Соответствующее решение вынес Пермский краевой суд в Определении от 27.08.2012 по делу N 33-7461-2012. Работодатель в судебном споре не представил доказательств, свидетельствующих о необходимости изменения условий трудового договора и снижения размера заработной платы, что явно ухудшало положение истца. Суд правомерно взыскал с ответчика задолженность по заработной плате и пособию по нетрудоспособности.
Однако справедливости ради следует отметить, что часто суды поддерживают и работодателей. Дело в том, что последние могут самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в компании и критерии премирования персонала.
На данную особенность указал Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.06.2013 N 33-8846/2013. Суд отказал в требовании закрепить в положении о премировании работников четкие, ясные и понятные критерии премирования, т.к. закон не устанавливает ни перечень таких критериев, ни степень их детализации.
К аналогичному выводу пришли судьи в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.08.2013 N 11-21398/2013. Судьи указали, что стимулирующие надбавки установлены локальным актом организации. При этом такие надбавки не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а следовательно, отданы на усмотрение работодателя.
Таким образом, работодатель может самостоятельно устанавливать критерии премирования, стимулирующие надбавки и иные стимулирующие выплаты. Вместе с тем следует помнить, что невыплата заработной платы, премии, установление нечетких критериев премирования или депремирование сотрудников часто приводят работодателя в суд.
В заключение отметим, что локальные акты об оплате труда, безусловно, должны быть в любой организации. Они могут содержать как общие положения о выплате заработной платы и оплате труда, так и частные случаи выплаты материальной помощи, стимулирующих надбавок. Вместе с тем такие локальные акты должны отвечать критериям определенности, четкости и одинаковых гарантий для всех сотрудников.
Шестакова Е. Локальные акты об оплате труда // Кадровик.ру. 2014. N 2. С. 10 — 17.
