Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016)

В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Суд, разрешая спор, проверяя доводы истца о не предложении ей ответчиком всех имеющихся у него на период сокращения вакантных должностей, правильно исходил из того, что по смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ, под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) — как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Доводы истца о том, что ответчик не предложил ей вакантные должности, которые она бы могла занять с учетом ее квалификации, а именно:
ведущий менеджер по персоналу,
врач-терапевт,
рентгенолаборант,
инструктор по лечебной физкультуре,
медицинская сестра по массажу,
врач-дерматовенеролог, — проверялись судом, однако обоснованно признаны несостоятельными. При этом суд правомерно исходил из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Руководствуясь положениями Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», суд пришел к объективному выводу о том, что истец не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным ею должностям, которые, как она полагает, необоснованно не были ей предложены ответчиком, так, как все эти должности медицинского персонала требуют наличие сертификата по специальности, а должность ведущего менеджера по персоналу требует наличия профессионального образования и стажа работы не менее 3-х лет. На момент сокращения К. имела действующий сертификат специалиста по специальности «Косметология», который не дает право претендовать на вакантные должности. Срок действия сертификата К. по специальности «Дерматовенерология» истек 29.12.2012 г., поэтому претендовать на должность врача-дерматовенеролога она также не могла.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности.