Давайте представим ситуацию. Вы направили сотрудника в командировку, а контрагенты мягко сообщают, что видели его в нетрезвом случае. . Может ли работодатель уволить работника в данном случае? Или хотя бы вынести выговор?
В данном случае увольнение будет незаконным, поскольку показания контрагентов не будут надлежащим доказательством в суде. При этом работодатель может привлечь к такому дисциплинарному взысканию как выговор с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Медицинское заключение должно быть оформлено в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.
Доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Показания контрагентов не будут являться надлежащими доказательствами, поскольку не будут подтверждать состояние алкогольного опьянения сотрудника.
В судебных решениях: Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу N 33-4575/2012г., Определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу N 33-2165/12, Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27938 суды признали неправомерным увольнение сотрудников без проведения медицинского освидетельствования. По мнению суда,
Работодатель не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. У работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Выговор, как и любое другое взыскание, может быть объявлен только с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. В частности, следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть в данном случае с того дня, когда из организации, в которую был командирован работник, поступили сведения о нарушениях дисциплины. В указанный срок не включается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (если такой орган есть в организации).
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.