В период кризиса работодатели — юридические лица, а также работодатели — индивидуальные предприниматели привлекают работника за пределами установленной продолжительности рабочего дня. Иногда привлечение работников не компенсируется даже дополнительным отпуском или денежными средствами.
В настоящее время фактически ежедневная вечерняя работа так называемых офисных работников, сотрудников административно-управленческого аппарата и других категорий работников рассматривается скорее как обыденное или даже нормальное явление. Между тем, налицо стремление работодателей сэкономить финансовые средства на оплате труда работников. Вместе с тем, у работодателя имеются риски, связанные с жалобами работников в трудовую инспекцию, проверками и другими неприятностями. Во избежание подобных проблем лучше оформить внутреннее совместительство.
Причины внутреннего совместительства
Причины внутреннего совместительства во время кризиса банальны: это прежде всего, оптимизация штата компании. Например, в вашей компании было осуществлено сокращение штата. Вы сократили ставку бухгалтера, но Вам нужен человек, который бы исполнял 0,5 ставки кассира. И главный бухгалтер согласен на условиях внутреннего совместительства работать на двух должностях.
Вторая очевидная причина, например, вы долго не можете найти кандидатуру на вакантную должность. Но человек вам необходим в связи с технологическими условиями работы, например, по технике безопасности у вас должно быть два электрика. Вы не можете одного и того же электрика использовать дважды — не положено. Вы знаете, то в штате Вашей компании работает плотник, имеющий соответствующую квалификацию. Таким образом, вы оформляете его как совместителя.
Третий вариант внутреннего совместительства — это длительное отсутствие незаменимого работника. Например, Ваш бухгалтер уходит в отпуск, а начислять заработную плату больше некому, вы оформляете бухгалтера-кассира в качестве внутреннего совместителя и доплачиваете ему за совмещение двух должностей.
Общие положения о внутреннем совместительстве
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Вместе с тем в некоторых случаях внешнее совместительство также может ограничиваться или запрещаться. Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях в порядке внешнего совместительства только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица.
Понятие внутреннего совместительства
Традиционно различают совместительство внутреннее (когда работник работает по двум и более трудовым договорам в одной организации) и внешнее (когда работник работает сразу в нескольких организациях). Однако не всё так просто, так как трудовое законодательство ещё предусматривает и совмещение должностей (классические примеры — секретарь-машинистка и слесарь-сантехник). В этом случае, работник совмещает выполнение обязанностей по двум должностям в рамках основного рабочего времени и получает за это соответствующую доплату. Но не все должности можно совместить и, если слесарь желает поработать в свободное время вахтёром, то с ним придётся заключать отдельный трудовой договор.
Статья 98 ТК РФ устанавливает, что по заявлению работника, работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Не разрешается внутреннее совместительство в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Вместе с тем, на практике часто возникают ситуации, когда работник трудится по одной и той же должности в одной организации, но на 1,5 ставки. Подобная работа совместительством не будет, поскольку как было указано выше, для совместительства работник должен работать по иной профессии, специальности или должности. Также в этом случае нарушается правило как о нормальной продолжительности рабочего времени для работников (не более 40 часов в неделю), так и для совместителей (не более 16 часов в неделю). Такая проблема не возникает, если работник трудится на условиях ненормированного рабочего времени. Однако ненормированный рабочий день может быть введён далеко не для всех работников, а только для тех, чей характер работы не позволяет точно учитывать их труд (руководители, юристы и т. п.), а также для работников организующих свой труд самостоятельно (различного рода менеджеры и т. п.). Также выходом из ситуации, может стать введение дополнительной должности, по которой с таким работником и можно оформить договор о работе по совместительству. Однако даже в случае работы в одной организации по двум трудовым договорам в сумме работник будет работать не на 1,5 ставки, а на 1,4 (1 ставка на основной работе плюс 0,4 ставки по совместительству).
Часто очень тяжело отделить совместительство от совмещения.
Совместительство — это:
— всегда другая (неосновная) оплачиваемая работа, осуществляемая на условиях отдельного трудового договора, существующего параллельно с основным;
— работа, осуществляемая в свободное от основной работы время;
— работа, допускаемая у нескольких работодателей.
Совмещение профессий (должностей) — это:
— дополнительная оплачиваемая работа, осуществляемая в рамках одного трудового договора;
— работа, осуществляемая в пределах нормального рабочего времени по одному трудовому договору;
— работа, осуществляемая у одного и того же работодателя.
Пример
Например, организация испытывает проблемы с комплектованием должности машинистки. Для выполнения работ по данной должности планируется допустить секретаря-делопроизводителя, норма рабочего времени которой в неделю составляет 40 часов.
В порядке реализации данной проблемы секретарю-делопроизводителю может быть:
1) установлена доплата за совмещение должности машинистки, и при этом норма рабочего времени работника по обеим должностям не изменится, а должность машинистки должна будет выполняться совместно с выполнением обязанностей по должности секретаря-делопроизводителя в пределах 40 часов в неделю;
2) предложено заключение договора на условиях внутреннего штатного совместительства, и при этом обязанности машинистки должны будут выполняться ежедневно по истечении 8 часов (например, с 18 до 22 часов вечера) или по выходным дням, и при этом общая продолжительность выполнения обязанностей по должности машинистки не может превышать 16 часов в неделю.
Признаки внутреннего совместительства
Признаками внутреннего совместительства являются:
1) работа в этой же организации;
2) предметом трудового договора, заключаемого в порядке внутреннего совместительства, может быть любая работа, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, выполняемая по месту основной работы. Прежнее ограничение на выполнение работы только по иной вакантной профессии, специальности или должности, чем работа по основному трудовому договору, отменено;
3) работа носит регулярный и оплачиваемый характер;
4) работа выполняется в свободное от основной работы время (напомним, что ранее работа по совместительству могла выполняться только за пределами нормальной продолжительности рабочего времени);
5) работа по другому (второму по отношению к основному) трудовому договору.
Не допускается совместительство
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 282 ТК РФ).
Вместе с тем, запрет на работу по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда в случае, если основная работа связана с такими же условиями труда, предусмотренный ст. 282 Трудового кодекса РФ, при совмещении профессий (должностей) не применяется.
Совмещение профессий (должностей) осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Таким образом, выполнение работ в порядке совмещения не приводит к увеличению общей продолжительности рабочего времени и не нарушает нормы ст. 92 ТК РФ о сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
На сегодняшний день ст. 99 ТК РФ не устанавливает запрета на привлечение к сверхурочной работе лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Статья 101 ТК РФ также не содержит запрета на установление для таких работников ненормированного рабочего дня.
Оформление внутреннего совместительства
Порядок оформления приема на работу в порядке внутреннего совместительства не отличается от приема на основную работу: необходимо оформление письменного трудового договора с внесением в него требуемых статьей 57 Трудового кодекса РФ сведений и включением обязательных исходя из этой же статьи Трудового кодекса РФ условий, издание приказа о приеме на работу (статья 68 Трудового кодекса РФ), внесение (по желанию работника) сведений о работе по совместительству в трудовую книжку (статья 66 Трудового кодекса РФ) по месту основной работы, то есть в данном случае у того же работодателя.[1]
Внутреннее совместительство должно оформляться не как дополнительное условие к трудовому договору, а как отдельный трудовой договор. Несмотря на то что с 6 октября 2006 г. (момент вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) статья 98 Трудового кодекса РФ утратила силу, указание на необходимость оформления совместительства (в том числе внутреннего) отдельным трудовым договором имеется в статье 282 Трудового кодекса РФ. Ранее в указанной утратившей силу статье ТК РФ четко предусматривалось, что работа по трудовому договору в этой же организации в порядке внутреннего совместительства допускается по иной профессии, специальности, должности. Ныне многие работодатели отсутствие указанного требования расценивают как возможность оформления трудовых договоров с работниками на внутреннее совместительство по аналогичной по основной работе профессии, специальности или должности и сокрытия тем самым наличия сверхурочной работы. Между тем статья 60.1 ТК РФ, как и статья 282 ТК РФ, предусматривает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя. А, исходя из статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, другая работа — это работа с иной трудовой функцией (или) в ином структурном подразделении, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Срочный трудовой договор с совместителями может заключаться как по месту их основной работы, так и с другим работодателем. Срок такого договора устанавливается соглашением сторон в пределах максимального срока, определенного ТК РФ, — пять лет[2].
Приказ о приеме на работу по совместительству оформляется по той же типовой форме, что и приказ для оформления сотрудников по основному месту работы. Это унифицированная форма Т-1, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
При этом в графе «условия приема на работу, характер работы» записывается «на условиях совместительства».
Для приказа о принятии на работу по совместительству применяются все требования к приказу о приеме на работу.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. (статья 68 Трудового кодекса).
Учет рабочего времени совместителя
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст.284 ТК РФ).
Что же касается документального учёта отработанного времени для внутренних совместителей, то каких-либо чётких норм в этом отношении трудовое законодательство не предусматривает. Если работодатель полагает, что он сможет учитывать рабочее время работника, работающего в организации сразу по двум трудовым договорам в одном табеле — никто ему это не запрещает. В больших же организациях обычно принято вести раздельные табели на основных работников и на совместителей.
Материальная ответственность, гарантии и льготы
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, с совместителями можно заключать договоры о полной материальной ответственности, для них предусмотрены, за небольшим дополнением, те же основания увольнения, что и для всех работников.
Что же касается гарантий, компенсаций и льгот, то часть из них (при совмещении работы с обучением и др.) предоставляются только по месту основной работы. Остальные же гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные как трудовым законодательством, так и локальными актами организации, предоставляются совместителям в полном объеме, как по основной работе, так и на работе по совместительству (дополнительный отпуск, компенсации за использование принадлежащих работнику инструментов и т. п.).
Налогообложение совместительства
Согласно п. 1 ст. 236 НК РФ заработная плата и иные выплаты совместителям облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты основным работникам, то есть начисляются взносы (в этом году 26% для обычной системы налогообложения до достижения работником дохода 415 000 рублей, 14% для «упрощенки») и удерживается налог на доходы физических лиц (в размере 13%), за исключением выплат, которые не включаются в соответствии со ст.ст. 217 и 238 НК РФ в налогооблагаемую базу по данным налогам.
Согласно п. 3 ст. 218 НК РФ стандартные налоговые вычеты, уменьшающие налоговую базу на доходы физических лиц, предоставляются работнику по его выбору на основании письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.
Доплата за совмещение профессий (должностей) является составляющей частью заработной платы работника согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, работающего по трудовому договору, соответственно, она облагается налогами на общих основаниях согласно п.1 ст. 236 НК РФ.
Прекращение трудовых отношений
К работникам-совместителям применяются общие нормы ТК РФ, а также других федеральных законов относительно оснований и порядка увольнения с работы. Ст. 288 ТК РФ предусматривает особое, дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Так, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (в приказе о прекращении трудового договора по данному основанию делается ссылка на ст. 288 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора работник-совместитель вместо увольнения может быть переведен на другую работу.
В отличие от совместительства совмещение профессий (должностей) может быть отменено только по соглашению сторон трудового договора, так как это постоянный перевод на другую работу, который допускается только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В связи с изменением организационных или технологических условий труда условие трудового договора о совмещении профессий (должностей) может быть изменено работодателем в одностороннем порядке в соответствии со ст. 73 ТК РФ.
Приказ о прекращении трудового договора утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — формы Т-8 и Т-8а.
Запись о причинах расторжения трудового договора должна в точности соответствовать статье Трудового Кодекса, в соответствии с которой расторгается договор. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.
Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. (ст.84.1 Трудового Кодекса)
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
[1] Ответы на вопросы редакции журнала. (Курочкина М.Г.)»Трудовое право», 2008, N 5
[2] Актуальные вопросы применения трудового права, Или что необходимо знать командиру воинской части при соблюдении норм трудового права (Ефремов А.В.)
(«Право в Вооруженных Силах», 2009, N 11)