Как удержать менеджера по продажам на одном месте?

Продажи в любой компании во-многом зависят от профессионализма и мастерства менеджера по продажам. Но часто проблема заключается в том, чтобы найти профессионала, который был бы готов работать за те деньги, которые ему готов платить работодатель. На практике компании дешевле вырастить своего менеджера внутри коллектива, обучить его тем или иным особенностям проведения продаж. Однако часто, получив необходимые знания, менеджер либо уходит в другую компанию либо открывается собственную фирму и благодаря клиентской базе начинает собственный бизнес.

Какие существуют способы удержания менеджеров?

Во-первых, любой менеджер по продажам хочет «расти», сделать карьеру в компании, поэтому необходимо обрисовать возможные карьерные преимущества данного конкретного работника в компании, разработать систему адаптации персонала, карьерного роста, сроки достижения карьерных целей и конкретные перспективы.

Во-вторых, понятно, что в непростых кризисных условиях, а также в условиях большой конкуренции многое зависит от возможности предложить наиболее конкурентные преимущества в отношении заработной платы. Чем больше менеджер по продажам заинтересован в высокой заработной плате, тем больше шансов, что менеджер не уйдет к конкурентам.

Третьим преимуществом является нематериальное стимулирование. Если компания постоянно следит за своими сотрудниками, штрафует за опоздание на 5 минут, нарушает законодательство в части оплаты отпусков и больничных, то понятно, что персонал в такой компании не будет задерживаться на долго. И наоборот, если компания производит доплаты до полного заработка в случае больничного, ведет политику, направленную на поддержание семей сотрудников, проводит корпоративные мероприятия, оплачивает добровольное медицинское страхование, то в такой компании сотрудники чувствуют себя более комфортно.

Четвертой возможностью удержания ценного сотрудника является ротация кадров, горизонтальное планирование карьеры. Это очень важно для того, чтобы существовала взаимозаменяемость сотрудников, сотрудники не могли воспользоваться постоянными связями с ключевыми клиентами, и вместе с тем, не уставали от единообразной и монотонной работы.

monkey mart.

Если сотрудник все-таки решил уйти из компании, то нужно помнить, что любого сотрудника можно вернуть, если предложить ему оптимальные условия, решить его проблемы. Например, если в компании возник «конфликт интересов», то разведение сторон конфликта в разные стороны, перевод сотрудника в другой отдел могут решить данную проблему. В некоторых случаях сотруднику необходимо незначительное материальное стимулирование, чтобы остаться в компании. Однако сначала необходимо выяснить истинные причины ухода из компании. На этом этапе основной вашей задачей будет выяснение истинных причин ухода специалиста. Есть два способа получить информацию. Первый — приглашение сотрудника к открытому диалогу. Второй вариант — позвонить сотруднику, представиться сотрудником известной компании или рекрутингового агентства и установить причины ухода с прежней работы. Если сотрудник, который подал заявление об уходе, недоволен заработной платой, есть повод задуматься: стоит ли удерживать его, пересматривая уровень вознаграждения только для него? Как показывает практика, даже повышение зарплаты в подобной ситуации может лишь ненадолго удержать работника — он все равно уволится, просто позже, максимум через полгода. Однако это время может понадобиться для того, чтобы найти и обучить нового сотрудника, взять необходимые контакты, а также избежать спада продаж.

Второй распространенной причиной является отсутствие карьерного роста. Многочисленные исследования подтверждают, что развитие сотрудников — ключевой инструмент руководителя, помогающий уменьшить текучесть, повысить вовлеченность и продуктивность команды. Как правило, работник может оставаться в компании без продвижения по карьерной лестнице в среднем в течение трех лет. Для менеджеров по продажам этот срок обычно еще меньше — около двух лет. Поэтому очень важно сотруднику дать понять, что он необходим именно в данной компании, указать, какие показатели могут способствовать назначению работника руководителем проекта или начальником отдела.

В любом случае, руководство компании должно постараться удержать сотрудника, решить внутренние проблемы в компании, чтобы избежать «текучки кадров».

Рекомендации:

  1. Разработайте систему удержания кадров, это может быть, например, кадровая политика.
  2. Постоянно отслеживайте изменения в заработной плате в других компаниях.
  3. Разработайте систему нематериального стимулирования, создайте в компании приятную атмосферу, которая позволяет улучшить деловой климат и чувствовать сотрудникам в компании «как дома».