Материальная мотивация для менеджеров по продажам является наиболее эффективной, поскольку именно материальная мотивация заставляет почувствовать заинтересованность менеджера в продажах.
В целом, в компаниях приняты несколько систем оплаты труда
Таблица
Системы оплаты труда
| Система оплаты труда | описание |
| Повременная | это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. |
| сдельно-прогрессивная | при которой оплата повышается за выработку сверх нормы, например, за ведение 10 контрактов в месяц менеджер по продажам получает 30 000 рублей, за заключение каждого дополнительного контракта, менеджер получает дополнительно 1% от суммы контракта |
| сдельно-премиальная | оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей, применительно к менеджерам по продажам это может быть отсутствие претензий со стороны покупателей, увеличение закупок и иные показатели |
| косвенно-сдельная | Процент заработка применяется в процентном соотношении от заработка основных рабочих и варьируется в зависимости от вида продаваемой продукции, например, при продаже канцтоваров заработная плата менеджера по продажам составляет 30 000 рублей + 5% от продаж, при продаже кожаных сумок 30 000 рублей + 3 % от продаж и т.д. |
В целом, для сферы продаж нормальным является такое соотношение, когда фиксированная часть составляет 60 — 70%, а бонусная — 30 — 40%.
Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Например, если работник занят в производственном процессе, то часто предусматривается прямая сдельная система оплаты труда. Для сферы услуг, например, call-центров, парикмахерских часто применяется простая повременная система оплаты труда.
Бонусная система оплаты труда включает две составляющие — определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).
Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:
- Компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик и внедрение сдельной оплаты труда не вызовет серьезных сложностей;
- работа предприятия осуществляется «по накатанным рельсам» и является предельно предсказуемой, одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдают себя многократным использованием;
- внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдается масштабом;
- при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о взаимоотношениях с постоянными или временными партнерами. Система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.
Вместе с тем, и сдельная и почасовая оплата труда имеют свои плюсы и минусы. О них мы расскажем дальше.
Основным плюсом установления сдельной и почасовой оплаты труда является большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе оплаты труда работник напрямую заинтересован увеличить производительность своего труда, ведь от этого зависит и его заработок. Почасовая же оплата труда позволяет варьировать работникам и работодателю занятость, работодатель может не оплачивать просто нахождение работника на рабочем месте, а работник использовать свободное время для личных целей. Таким образом, соблюдается правило «время — деньги!». Кроме того, у данных систем оплаты труда есть и другие плюсы.
Таблица
Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Почасовая оплата труда | |
| Для работодателя | Работодатель имеет возможность оценить работников, которые имеют большую производительность труда;
Преимущество этой системы оплаты для предприятия заключается в том, что она предоставляет возможность провести более точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными; Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями, дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства; Если в компании происходит четкое нормирование оплаты за единицу продукции, то легче сделать план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда будут в строгом соответствии с суммой, указанной в смете, а значит, высока вероятность совпадения фактических величин с плановыми, расходы предсказуемы; Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников, Сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур |
Работодатель не оплачивает часы, когда работник не занят на работе;
Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать персонал, сохранить работников; сам работник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур |
| Для работника | Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда;
У работника всегда есть возможность увеличить свой доход за счет превышения нормы; Работник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы |
Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте;
Работник может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время; Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца работа наваливается, и вы сидите сверхурочно |
Однако сдельная и повременная системы оплаты труда имеют и свои минусы.
Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда данных категорий работников нельзя измерить количеством просмотренных договоров или сделанных балансов.
Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла платить заработную плату работникам, которым оплачивается время нахождения на работе без учета качества осуществляемой работы и производительности.
Таблица
Минусы сдельной и почасовой оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Почасовая оплата труда | |
| Для работодателя | При сдельной оплате труда часто страдает качество;
Сдельная система оплаты труда, в отличие от других видов, часто является причиной спора между рабочими, а также причиной возникновения судебных споров; Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый темп износа оборудования; Сдельная система оплаты труда не подходит для всех работников, например, для административно-управленческого персонала |
Работодатель часто не может обеспечить присутствие работников в течение целого дня;
Почасовая оплата труда не подходит для всех работников, например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система оплаты труда; К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника) |
| Для работника | Работник не имеет гарантий стабильного заработка;
Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для работника, который из-за чрезмерно сильной нагрузки, т.к. каждому хочется сделать больше, чтоб больше заработать, превышает свои физические возможности, что может чревато сказаться на здоровье, а также имеется риск начать работать за очень низкие сдельные ставки; Как правило, сдельная система оплаты труда сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник В некоторых случаях работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности; любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда, поэтому возможна «текучка» кадров |
Оплата труда, как правило, при почасовой оплате труда меньше, чем в случае установления обычной повременной (тарифной) системы оплаты;
Некоторые недобросовестные работодатели стараются «выжать» из сотрудников максимум, поэтому устанавливают большой объем работы на один час |
Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда можно отметить, что в отличие от повременной системы оплаты труда наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют. Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, конечно же, не оплачиваются. Это означает, что в конце рабочего дня человек может уйти с места работы с пустым карманом.
Рекомендации:
- Установите прозрачную систему премирования, понятную всем специалистам, если же эта система будет не понятна и не будет зависеть от личного вклада, то в этом случае компания может столкнуться с проблемой «текучки кадров».
- В обязательном порядке выплачивайте обещанные бонусы, например, часто встречаются ситуации, когда руководство в дальнейшем принимает решение о нецелесообразности выплаты бонусов или их сокращении, однако если такие бонусы установлены в трудовом договоре или внутреннем локальном акте, то их невыплата может привести к судебным спорам с работниками или уходу ключевых менеджеров к конкурентам.