Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т.п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности.

В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Буква закона

Первым делом обратимся к статье 22 ТК. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, т.е. устанавливать разные оклады для одноименных должностей и требовать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, незаконно (отдельно в ст. 60).

Статья 57 обязывает компании указывать в контракте трудовые функции и условия оплаты (в том числе, и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Повод к новациям

Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т.е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Федеральная служба по труду и занятости, призванная защищать права трудоспособных граждан, в письме от 2 мая 2012 года № ПГ/3382-6-1, указывает, что, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких новаций, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

К сожалению, ТК РФ не содержит определения «изменение организационных или технологических условий труда», но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.

Реформирование технологии производства или новации в технике:

• изменения, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
• изменения в техническом оснащении организации в связи с износом прежнего оборудования или его морального устаревания, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.

Организационные изменения:

• в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
• формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
• изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменение систем оплаты труда.