срочный трудовой договор для малых предприятий

Статьей 59 Трудового кодекса предусмотрено, что с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), может быть заключен срочный трудовой договор.

Соблюдение требований к численности является обязательным аспектом заключения срочного трудового договора. В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя (Пленум ВС РФ Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации). Однако как доказать работодателю, что подписание срочного трудового договора осуществлялось на добровольной основе? И стоит ли рисковать заключая срочный трудовой договор? Эти и другие вопросы, связанные с заключением срочного трудового договора будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Общие положения заключения срочного трудового договора субъектами малого предпринимательства

Основными двумя важными моментами, связанными с заключением срочного трудового договора, является:
1. наличие соглашения сторон;
2. добровольное согласие работника на срочный характер договора.
Во избежание трудовых споров в отношении в трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), также в трудовом договоре целесообразно указать основания, установленные в статье 59 ТК РФ, поскольку в случае возникновения трудового спора, работодатель может со ссылкой на трудовой договор доказать, что работнику были разъяснены законодательные основания заключения такого договора и он был заключен на добровольной основе.
Также обязательным условием является согласно статье 57 ТК РФ указание дата начала работы, а также срок его действия. Данное требование содержится и в статье 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Поскольку согласно ст. 58 ТК РФ запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, то работодателю целесообразно ознакомить работника с положениями трудового законодательства в части отсутствия гарантий в письменной форме, что послужит дополнительным подтверждением того факта, что между работником и работодателем было достигнуто соглашение сторон по данному вопросу. В противном случае, работник может со ссылкой на статью 58 ТК РФ обратиться в суд, пытаясь опротестовать заключение срочного договора, мотивируя это тем, что работник не мог знать о гарантиях и компенсациях, которые мог бы получить, например, при сокращении штата в случае заключения бессрочного трудового договора.
Работнику и работодателю необходимо помнить, что на основании статьи 58 ТК РФ «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». В этой связи работодатель должен своевременно известить работника о прекращении срочного трудового договора или о его продолжении (за три дня по статье 79 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). Причем, если в трудовом договоре с работником по каким-то причинам забыли указать срок его действия или указали срок, превышающий максимум, установленный законодателем, то в таком случае данный договор также автоматически признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ).
Однако возможны ситуации, когда и дату начала и окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить практически невозможно. Например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком точная дата окончания работы, для выполнения которой принимается работник, неизвестна. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с определенным событием — выходом работницы из отпуска. Для подобных ситуаций Пленум ВС в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) дает разъяснения: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. Эти положения также должны быть учтены в трудовом договоре.
Еще одним важным моментом, позволяющем переквалифицировать договор из срочного в бессрочный, является многократность его заключения. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14).
Таким образом, в качестве рекомендаций работодателю, может быть следующая. При приеме на работу работника субъектами малого предпринимательства (индивидуальным предпринимателем) представляется возможным сначала заключать срочный договор, а после его окончания перезаключать договор на неопределенный срок. При этом заключение срочного трудового договора избавляет работодателя от необходимости установления испытательного срока, а также выплаты выходных пособий.
Также рекомендуется заключать именно срочный договор субъектами малого предпринимательства с иностранными гражданами, осуществляющими деятельность на основании разрешения на работу. Прекращение действия (истечение срока, аннулирование) разрешения на работу иностранному гражданину делает невозможным продолжение трудовых отношений, поэтому можно констатировать, что срочность разрешения на работу фактически предопределяет и срочность трудового договора. Указание на планируемый период осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином в форме Уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и (или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 18.03.2008 N 183, фактически косвенным образом подтверждает срочность трудового договора с иностранным работником. Таким образом, если разрешение на работу не будет продлено, это освобождает работодателя от возможных административных штрафов.

Правовые риски работодателя,
связанные с заключением срочного трудового договора

Следует отметить, что согласно ст. 58 ТК РФ признать срочный трудовой договор договором, заключенным на неопределенный срок, вправе только суд.
На основании такого решения суда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Кроме того, увольнение работника в связи с истечением срока действия такого «срочного» трудового договора может быть признано неправомерным, произведенным без законного на то основания. Следовательно, незаконно уволенный работник вправе восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула, на оплату услуг адвоката и др. (ст. ст. 394 — 396 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 N 35-Г04-5). Трудовой договор при этом будет считаться заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04) разъяснил: в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Во избежание данных рисков, работодатель должен позаботиться о соблюдении вышеупомянутых условий: наличие соглашения сторон; добровольное согласие работника на срочный характер договора.

Оставьте первый комментарий для "срочный трудовой договор для малых предприятий"

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Понравился сайт? Расскажите о нем своим друзьям.

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
http://lawedication.com/blog/2010/01/24/srochnyj-trudovoj-dogovor-dlya-malyx-predpriyatij">
Twitter