незаконное увольнение

В условиях кризиса работодатель часто старается избавиться от работников организации по различным основаниям. Чаще всего прилагая все силы для незаконного увольнения сотрудников и невыплаты выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом суды выступают на стороне работников (Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).


Попытки увольнения вследствие наложения дисциплинарных взысканий
Чаще всего чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагающихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисциплины, спешат применить основания расторжения трудового договора, связанные с виновным поведением работников и наложения дисциплинарных взысканий. В период предупреждения работников о расторжении договора по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно производиться в полном соответствии с трудовым законодательством. Порядок наложения дисциплинарных взысканий регулируется статьями 192-193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Работнику необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При этом работнику необходимо внимательно проверять наличие всех документов, свидетельствующих о соблюдении процедуры увольнения вследствие совершения дисциплинарного поступка. Вместе с тем Верховный суд РФ (определение от 1 февраля 2008 г. № 43-В07-10) указывает на то, что отсутствие приказа об увольнении может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора.
При составлении искового заявления необходимо четко сформулировать заявленные требования, поскольку суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований. Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (Обзор законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 1 августа 2007 г.).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды должны основываться на таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Ни наложении дисциплинарного взыскания должен рассматриваться факт надлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, тяжесть проступка и отношение сотрудника к труду. Так в соответствии с Определением СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. N 33-2493 «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду». В случае, если отсутствуют доказательства, свидетельствующие о недобросовестном отношении истца к труду и неправильном поведении на работе в период, предшествующий увольнению, то суды принимают сторону работника.
При обжаловании нормативно-правовых и локальных актов предприятия нужно помнить о наличии различной судебной практики по данному вопросу. Так Определение ВС РФ от 11.07.2006 № КАС 06-222 говорит «Об оставлении без изменения решения ВС РФ от 10.04.2006 № ГК ПИ 06-283, которым отказано в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта «д» п.10 «Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производство в области использования атомной энергии», утв.Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744. Однако существует судебная практика, отстаивающая интересы работника. Так, Толченицын Г.А. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с жалобой о признании недействительными п.п. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621, как указывает заявитель, п.п. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации не соответствуют законодательству и ограничивают его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Суд признал, что в связи с тем, что вид дисциплинарного взыскания и основания его применения введены подзаконным актом, что является ограничением прав работника и противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, жалоба Толченицына Г.А. подлежит удовлетворению. (Решение Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. N ГКПИ02-1100).

Увольнение работника по результатам аттестации
Вторым вариантом является увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Увольнение работника по истечению срочного трудового договора
Реже работодатель пытается уволить работника, признав его трудовой договор «срочным» и упростив процедуру увольнения работника.
Судебная практика в данном случае также сходится во мнении, что «решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок».

1 Комментарий для "незаконное увольнение"

  1. Батуева Юлия | 26 января 2010 в 17:11 |

    Огромное спасибо! Информация весьма полезна! Изложена доступным языком.

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Понравился сайт? Расскажите о нем своим друзьям.

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
http://lawedication.com/blog/2010/01/23/nezakonnoe-uvolnenie">
Twitter