предложение всех вакансий при увольнении

Общие положения о предложении всех имеющихся вакансий
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по правилам ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.


Работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Под вакантной должностью следует понимать такую должность, которая не занята ни одним работником, — в штатном расписании она имеется, но трудовой договор по ней ни с кем не заключен. Вместе с тем, если работник осуществляет свою деятельность на условиях внешнего совместительства, то у работодателя нет обязанности предлагать должности, занятые совместителями, высвобождаемым работникам и наоборот.

Рассмотрение судебной практике по делам данной категории
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора (ч. 2 и 3 ст. 81, ст.179, 180, 261, 269, 373, 405 ТК РФ) возлагается на работодателя. В этой связи практический интерес как работодателя, так и работника вызывают вопросы практического применения ст. 180 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя принять возможные меры по трудоустройству работника. Работодатель заинтересован в том, чтобы избежать судебных споров с работником и минимизировать возможность восстановления работника на работе при неправильном увольнении, работник же заинтересован в сохранении рабочего места и соблюдении прав, закрепленных в трудовом кодексе.
С этой целью установлена обязанность работодателя предложить работникам, высвобождаемым в ходе сокращения численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.
При этом количество судебных споров говорит о том, что проблема предложения всех имеющихся вакансий действительно является актуальной.
Вопрос увольнения работников и предложения им имеющихся вакансий рассматривается и на высшем уровне. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений выпустила Письмо от 05.05.2009 N П27-14932-РТК, в котором дала Рекомендации по взаимодействию работников и работодателей в условиях экономического кризиса. Для сохранения рабочих мест организациям рекомендовано отказаться от применения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, совмещения профессий, ограничить прием новых работников. Работодатель вправе использовать и другие меры: ввести режим неполного рабочего времени (в том числе для самостоятельного поиска новой работы), установить для отдельных категорий работников неполную рабочую неделю с корректировкой размера зарплаты, предоставить по личному заявлению работников отпуска без сохранения зарплаты. В антикризисную программу могут быть также включены следующие мероприятия: переобучение, повышение квалификации сотрудников с учетом имеющихся вакантных рабочих мест, оказание помощи в поиске работы увольняемым. В случае перепрофилирования производства предлагается направлять работников на обучение другим профессиям.
Но если работодателю приходится пойти на увольнение работников в связи с сокращением штата, работодатель должен неукоснительно соблюдать трудовой кодекс, а также ознакомиться с судебной практикой в целях недопущения ошибок.
При решении вопроса о предоставлении всех вопроса предложения всех имеющихся должностей следует также как работникам, так и работодателям обратить внимание на положения Пленума Верховного суда Российской Федерации (Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации), в соответствии с которым судам при рассмотрении подобных споров следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).
При увольнении работника работодатель должен исследовать все основания предстоящего увольнения.
При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он о предстоящем увольнении.
Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 Кодекса).
Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Кодекса).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).
По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).
Работодатель также должен представить доказательства того, что работнику были предложены все вакансии в данной местности и он не мог выполнять иную работу (не предлагаемую ему) с учетом его образования, квалификации и опыта работы.
В качестве документов могут предоставляться должностные инструкции не предлагаемых вакансий и требования к ним. Требования должны соответствовать квалификационным характеристикам в соответствии с квалификационным справочником.
При оценке образования и квалификации работодателю целесообразно затребовать в письменной форме документы об образовании, в том числе о повышении квалификации работника. Данные доказательства могут быть в дальнейшем использованы в суде в случае возникновения судебных споров по вопросу предоставления вакантных должностей.
Работнику может быть предложена и работа по специальности, требующей более низкой квалификации или нижеоплачиваемая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.
Поскольку срок предупреждения достаточно значителен — не менее двух месяцев, на крупном предприятии за это время могут появиться новые вакансии. Таким образом, в случае появления новых вакансий, ранее сокращаемому работнику не предлагавшихся и подходящих ему по всем предусмотренным основаниям, такие вакансии работнику должны быть предложены.
Вместе с тем не все суды обращают внимание на то, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до фактического увольнения с работы, не всегда должным образом исследуют этот вопрос, ограничиваясь представленными ответчиком справками об отсутствии вакантных мест.
Вопрос о том, какие именно вакансии подходят работнику, является одним из наиболее спорных.
Зачастую суды исходят из той позиции, что работнику должны быть предложены абсолютно все вакансии, которые имеются у работодателя, независимо от того, насколько квалификация работника выше требуемой для работы по вакантной должности.
Это приводит к ситуациям, когда работнику, занимающему административную должность, предлагают работу, к примеру, в котельной, бойлерной, дворником и т. п.
В результате, если работодатель не предложил одну из вакантных низкоквалифицированных должностей высвобождаемому работнику, считается, что он нарушил процедуру увольнения. В этом случае работник может быть восстановлен на работе.
При этом судами не учитывается, что работа по непредложенной работнику низкоквалифицированной должности, которую ему не предложили, могла совершенно не входить в планы работника.
Работодатель обязан официально письменно предложить вакансии, а также должности, по которым работают совместители или штатные работники в порядке совмещения профессий, в том числе имеющую срочный характер. Эта должность должна быть в штатном расписании. Если работник согласен на временную работу, его нужно перевести без расторжения трудового договора, то есть оформить обычный перевод. В дальнейшем этого работника можно уволить по разным основаниям, предусмотренным ТК РФ, в том числе и в связи с истечением срока действия трудового договора. Может случиться и так, что эта временная должность будет сокращена. Тогда работника нужно будет уволить по сокращению с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка на период трудоустройства.
Специалист по кадрам должен второй раз предложить имеющиеся вакансии (в том числе появившиеся после дня предупреждения) в момент рассмотрения профсоюзом представления администрации, т.е. за 10 дней до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении.
Третий раз вакансии должны быть предложены работнику в день увольнения. Естественно, не должны предлагаться те должности, которые работник не может выполнять по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации.
Предложение вакансий большее число раз позволит усилить гарантии работника, а также избежать вопросов соблюдения сроков предложения вакансий и привязки к датам подачи профсоюзом мотивированного мнения о сокращении работников.
Если у организации имеются обособленные подразделения в той же местности, что и сама организация, работнику должны быть предложены вакантные должности в филиалах организации.
Сокрытие вакансии или ее временный вывод из штатного расписания могут повлечь за собой негативные последствия. Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что в тот же год на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штатов.
На это, в частности, указал Верховный Суд РФ в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94.
С иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации (далее — Сбербанк России) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратился в суд уволенный работник этого банка. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с занимаемой должности Сбербанка России согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Решением районного суда, оставленным без изменения решением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, в удовлетворении иска было отказано.
Верховный Суд РФ указал, что в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).
Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.
С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила восстановить уволенного сотрудника на работе в прежней должности.
Судебная практика изобилует подобными примерами. В качестве примера можно также назвать недавнее определение Верховного суда Российской Федерации от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12, в соответствии с которым в качестве истца выступала гражданка В., незаконно уволенный сотрудник Центрального банка Российской Федерации (Банк России), работавшая в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации, а в качестве ответчика Центральный банк Российской Федерации (Банк России)
В исковом заявлении истец оспаривает правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагает, что увольнение в связи с сокращением численности работников является незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В. просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе.
Ответчик иск не признал, поскольку по его мнению, работодателем была соблюдена процедура сокращения численности работников. Истец был в соответствии с ТК РФ предупрежден о сокращении численности работников и ему были предложены вакантные должности.
Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года, в удовлетворении иска отказано. Определением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 22 июля 2008 года В. восстановлен процессуальный срок для обжалования в порядке надзора указанных судебных постановлений.
Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что В. уволена с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения истицы ответчиком не нарушен, о предстоящем увольнении она была предупреждена за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имела, вакантных должностей в Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации, соответствующих ее квалификации, не имелось.
С указанной позицией согласился и суд кассационной инстанции.
Поскольку суд первой инстанции и кассационной инстанции не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.
Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
При рассмотрении настоящего дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, являющиеся в силу приведенной выше нормы основанием для пересмотра состоявшихся судебных постановлений в порядке надзора.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Судебная коллегия находит вывод суда первой и кассационной инстанций о соблюдении ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части принятия мер по трудоустройству В. в той же организации не соответствующим требованиям закона в связи со следующим.
Положения вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Стороной по трудовому договору с В. и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.
В систему Банка России входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.
В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 9 июля 2002 года, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения — филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.
Между тем, из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений — Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.
Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В. на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации.
Однако в нарушение вышеизложенного, суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.
В соответствии с Определением Верховного суда Российской Федерации от 28 ноября 2008 № 72-В08-9 суд по иску гражданки Т. к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд также принял сторону истицы. Суд указал, что учитывая положения ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии. Также суд обратил внимание на то, что в обоснование своих требований указала на то, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 180 Трудового Кодекса РФ, работа по имеющимся вакансиям не предлагалась, не было учтено преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, при увольнении были нарушены ее права как члена профсоюза, так как согласие профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было. В то же время, как видно из материалов дела (л.д. 11 — 13; 104; 119) занимаемая истицей должность секретаря-машинистки фактически не сокращена.
В Определении Верховного суда Российской Федерации от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94 по обращению гражданина К. в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд также учитывает данные обстоятельства. В обоснование своих требований К. указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Суд определил, что стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

13 Комментариев для "предложение всех вакансий при увольнении"

  1. Петрова Лидия | 22 марта 2012 в 11:51 |

    Информация полезная.
    Возможно ли получить дополнительную информацию о том, имеются ли нормы по КОЛИЧЕСТВУ РАЗ предупреждения? Встречаются комментарии о тм, что если работник 1 раз отказался от предложенной вакансии, то ему надо предложить её повторно за 10 дней до увольнения и в день увольнения.
    Так ли это?

  2. Петрова Лидия | 22 марта 2012 в 11:54 |

    Прошу прощения за опечатку. Подразумевалось «КОЛИЧЕСТВО РАЗ предложения одной и той же вакансии»

  3. Такие нормы в законе отсутствует, но подразумевается, что работодатель должен предложить вакансии более 1 раза. Число дней, которое следует учитывать в ТК РФ не обозначено

  4. Подскажите, обязан ли работодатель предлагать работнику (спасатель,парашютист), увольняемому по ч.5 ст.83 вакансии (с учетом его состояния здоровья)в других регионах?

  5. Здравствуйте!
    Меня уволили по сокращению штата. В ходе судебного разбирательства, судья возмутилась на мой довод, о том что одну и туже должность работодатель должен был предлагать не один раз, а два хотя-бы, в начале срока предупреждения и перед увольнением. Прокоментируйте пожалуйста, по-подробнее текст изложенный внизу, что-бы можно было в суде апелляционной инстанции на что-то сослаться.
    Большое спасибо. Андрей.
    Такие нормы в законе отсутствует, но подразумевается, что работодатель должен предложить вакансии более 1 раза. Число дней, которое следует учитывать в ТК РФ не обозначено

  6. Андрей, к сожалению, судьи тоже люди, поэтому все пояснения вам следует давать в письменном виде и приобщать к делу со ссылками на нормы закона. В абсолютно правы, работодатель должен предложить вакансии более 1 раза.

    В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
    Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
    При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в Определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94.
    При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

  7. В трудовом кодексе не содержится требование о предложении вакансий при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

  8. Здравствуйте, Екатерина!
    Наш участок сокращают, будут предлагаться другие вакансии. Если я не согласна на другие должности, смогу ли я рассчитывать на выплаты, которые имеет право получить работник по сокращению штата и если да, то какие?

  9. Доброе утро! В общем, при сокращении Вашего участка вы можете рассчитывать на компенсацию до 5 окладов:
    — за 2 месяца вас должны уведомить (2 оклада);
    — при увольнении вам должны выплатить выходное пособие в размере 1 оклада;
    — если вы не устроились 2 месяц и приносите пустую трудовую книжку (или работаете по договору оказания услуг) вам выплатят еще 1 оклад;
    — если вы в течение 2 недель после увольнения встали на биржу труда и не устроились на работу в течение 3-х месяцев, то вам заплатят еще за 1 месяц
    Если вы откажетесь от вакансий, вы можете претендовать на все выплаты

  10. Татьяна | 28 марта 2013 в 9:38 |

    Добрый день
    мне после подписани приказа о сокращении были предложены 4 вакансии, от которых я отказалась. Сейчас появились еще свободные вакансии, которые мне не были предложены (до даты сокращения остался 1 месяц). Я писала письмо в отдел кадров,которое было проигнорировано. Куда мне следует обращаться в подобной ситуации?

  11. Вы можете обратиться в Трудовую инспекцию с письмом и приложением копий всех документов. А в случае незаконного увольнения — в суд.

  12. Добрый день! Как быть, если появилась вакансия и у нескольких сокращаемых человек квалификация позволяет работать в этой должности, так же все они согласны перевестись на эту должность?

  13. В данном случае нужно руководствоваться следующим.
    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    — семейным — при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).
    В данной связи основной проблемой является определение такой величины, как «квалификация».
    На практике данная категория формируется на основании следующих данных и документов:
    — документы об образовании;
    — прохождение курсов по повышению квалификации;
    — результаты специально организованных аттестаций (но с практической точки зрения данный вид определения квалификации крайне сложен и трудоемок, а также возбуждает конкуренцию между основаниями к расторжению трудового договора п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и т.д.

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.


*


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.

Понравился сайт? Расскажите о нем своим друзьям.

RSS
Follow by Email
Facebook
Google+
http://lawedication.com/blog/2010/01/21/predlozhenie-vsex-vakansij-pri-uvolnenii">
Twitter